过去一年，祝海嫣一直在全球范围内物色人才，硅谷是她常去的地方。“不到半年的时间，从银卡飞成了白金卡，有时候半夜三点，团队还在发offer。”一方面，因为搭建的是一个全球化的人才团队，有时差在所难免。另外，包括汽车以及互联网等行业，“大牛”就那么多，有合适的，你不抓紧抢，可能就被别的公司抢走了。在苏州的一家酒店，祝海嫣一边用刀叉小心地切着盘子里的鸡肉沙拉，一边见缝插针地和记者聊天，吃完这顿简餐，她还要参加领英举办的一个小型HR的人才招聘沙龙，与来自比亚迪、广汽、宝沃以及博世等汽车行业公司的HR分享自己这一年多来的“抢人”经历。祝海嫣是一家造车新势力的全球招聘副总裁。随着传统汽车向智能互联的转型，中国在最近两年内涌现了大量的造车新势力，据工信部的数据，注册登记的新造车企业达到家左右。汽车制造是一项对资金和技术要求都非常高的行业，跨界进入的资本要玩转“造车”这件事情，首先需要的就是能快速上路、独当一面的人才，尤其是在传统车企有多年经验的传统汽车人才。“抢”与“被抢”在过去两年成为趋势。抢与被抢在祝海嫣加入这家造车新势力之前，公司团队总人数仅余人，但一年后，她已经搭建了一个有多人的团队，到今年年底，团队（非工厂工人）人员要扩充至人以上。“我们几乎不用猎头公司，有90%的人都是自己团队一个个挖来的。”祝海嫣告诉记者。这样的做法一方面是为了保证质量，另一方面也是出于效率。“我们现在做的事情，传统车企也在做，只不过我们是‘allin’在一件事情上，传统企业同时有多个项目在并行，转身会比较慢，但它们一旦转身，可能我们的机会就没那么大了。”祝海嫣说。这是行业的一致认知，造车新势力要和在行业内有百年积累、资金、技术和人才都有深度储备的传统车企来竞争，需要的就是用效率跑赢时间差。因此，祝海嫣的用人理论就是，在人员配置上，不仅需要匹配，更需要超配，毕竟“窗口期就那么几年”。“招聘一个人需要3个月，如果发现不合适，可能你需要6个月把他‘干掉’，再花3个月招聘新人。一年就浪费了。”在上述人才招聘沙龙上，领英中国商业化负责人于志伟谈道。这是一次听上去比较“务虚”的会，但记者亲临现场后发现，所有的人都是带着困惑和问题而来，一家奇瑞的招聘人员提问一家跨国零部件企业的HR李佳，如果外面公司给3倍工资要挖你的人，你要如何留住他？这也是宝沃的HR总监夏坤最想要寻找到答案的一个问题。“我们公司这两年也走了不少人。”他对记者倒苦水。作为一个资深的人力资源总监，他感觉这两年工作越来越难做了。“今天本来公司有另外一件还比较重要的事情，但我还是选择了来这边，想和同行们一起分享下这个问题，也想听听大家的做法。”他说。现场的绝大多数目光一下聚焦到台上李佳的身上，大家都想要一个答案。毕竟，在前一轮的投票露中，当主持人问到“面临新一轮汽车行业变革，当下你的人才痛点是什么？”时排名第一的问题就是：人才发展和保留困难。“在刚过去的小半年时间，我们公司也有很多人去了NIO去了拜腾，人性都希望‘尝试’。”她的回答中，也隐约流露出一丝无奈。“新势力们挖人的势头很猛，给你三倍工资，你去还是不去？”一位证券公司的从业人员反问记者，作为汽车专业的毕业生，他的同学也有很多被造车新势力“挖角”，明知道有些疯狂，也与己无关，但三倍的薪水让他的话语中多少有些莫名的兴奋。“上汽的新能源汽车团队，好多人都被造车新势力们挖走了。”汽车行业的人才流动并不自今日始，一些大型汽车集团或者企业附近的酒店，很多都是别的汽车公司HR的据点。“说白了这个圈子也不大，跳来跳去就那么些人，我们HR也会一直保持灵敏的嗅觉，比如听说谁谁之间有矛盾啦，或者哪个企业将会有人事变动啦，我们就会直接杀过去，找他们聊，这种时候下手成功率是最高的。”夏坤和记者聊及，HR的工作其实并不像外界想象的那般轻松，看看简历、发发offer，一个优秀的HR，必须时刻保持对行业动态的
